Wie steht’s um die EU-weite Umsetzung der Richtlinie und was lernen wir vom Status-Quo?

Worum geht es in diesem Artikel?

Die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL) entwickelt sich zunehmend zu einem zentralen arbeitsrechtlichen, regulatorischen und strategischen Thema für Unternehmen in ganz Europa. Während die Richtlinie unionsweit einheitliche Mindeststandards vorgibt, zeigen die bisherigen nationalen Gesetzesentwürfe bereits deutlich unterschiedliche regulatorische Stoßrichtungen. Einige Staaten orientieren sich eng am Mindestmaß der Richtlinie, andere entwickeln weitreichende Governance-, Compliance- und Bewertungsmodelle rund um Vergütungssysteme, Arbeitsplatzbewertung und Equal-Pay-Analysen.

Der Beitrag analysiert die bisher vorliegenden nationalen Umsetzungsansätze, zeigt zentrale europäische Trends auf und ordnet deren Bedeutung für österreichische Unternehmen ein. Besonderes Augenmerk liegt dabei auf den Themen Recruiting-Transparenz, Sanktions- und Kontrollsysteme, kollektivvertragliche Vergütungssysteme sowie der unionsrechtlichen Frage der Bewertung „gleichwertiger Arbeit“.

Wo stehen andere EU-Länder bei der Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie?

→ Die nationalen Umsetzungen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie entwickeln sich innerhalb Europas zunehmend heterogen.

Mit Malta und der Slowakei haben bisher nur zwei Mitgliedstaaten die ETRL fristgerecht mit Inkrafttreten ab 7. Juni 2026 umgesetzt. Die Mehrheit der Mitgliedstatten befindet sich noch in den Vorbereitungen und wird sehr wahrscheinlich die Umsetzungs-Frist nicht einhalten können. Teils sind diese Vorbereitungen bereits weit fortgeschritten und gesetzliche Vorlagen verzögern  sich  „nur“ im Rahmen der Verfahren der nationalen Gesetzgebungen. Teils sind diese Vorbereitungen eher grundlegend und geprägt von Einholen zentraler Interessen und Verhandlungen um zentrale Positionen, wie die Lage auch in Österreich einzuschätzen ist.

Rund ein Viertel der Staaten hält sich bislang sehr bedeckt und es sind keine oder nur wenige offizielle Informationen rund um die nationale Umsetzung bekannt.

Welche regulatorischen Richtungen lassen sich bisher in der Umsetzung der ETRL erkennen?

→ Mehrere Staaten gehen bereits deutlich über die Mindestvorgaben der Richtlinie hinaus.

Im derzeitigen Stand zeichnen sich drei regulatorische Lager innerhalb der EU-Mitgliedstaaten ab:

Die „Zurückhaltenden“ zu denen Länder zu zählen sind, die entweder gar keine offiziellen Aktivitäten rund um die Umsetzung der ETRL gemeldet haben (Portugal, Luxemburg, Kroatien, Ungarn), oder öffentlich mehr oder weniger explizit eine restriktive Haltung gegenüber der Umsetzung der Richtlinie äußern und die Umsetzung hinauszögern (Österreich, Deutschland, Bulgarien, Griechenland, Irland, Nordirland), oder bereits vorliegende Gesetzes-Entwürfe wieder zurückgezogen haben und die nationale Umsetzung vorerst ausgesetzt haben (Schweden, in abgeschwächter Form Estland).  

Die „Pragmatischen“, die sich überwiegend eng an der Vorgabe der Richtlinie orientieren und kontinuierlich im Gesetzgebungsverfahren voranschreiten (Rumänien, Tschechien, Polen, Lettland, Spanien, Belgien) oder im Fall von Slowakei und Malta bereits (teilweise) umgesetzt haben.

Die „Gold Plating“-Gruppe, die in vielen Bereichen der nationalen Umsetzungen über die Richtlinie hinausgehen und strengere Vorgaben treffen. Dieser Gruppe sind Frankreich, Italien, Litauen, Dänemark, Niederlande, Slowenien und Zypern zuzurechnen.
Finnlands Gesetzes-Entwurf wirkt ebenfalls nahe an der Richtlinie, beruht aber auf bereits deutlich strengeren derzeitigen Vorgaben.

Die bisherigen nationalen Umsetzungsentwürfe zeigen bereits deutlich, dass sich innerhalb Europas keine einheitliche Umsetzungslogik entwickelt. Vielmehr entstehen unterschiedliche regulatorische Modelle mit unterschiedlichen Schwerpunkten.

Welche gemeinsamen Trends lassen sich aus den bisherigen Umsetzungsentwürfen ableiten?

→ Besonders sichtbar ist ein Trend hin zu stärkerer Governance, dokumentierten Bewertungslogiken und auditierbaren Vergütungssystemen.

Die beobachtbaren Entwicklungslinien lassen sich in folgende vier Trends zusammenfassen:

(1) Frühzeitige Verankerung von Entgelttransparenz im Recruiting-Prozess.
Ein erster klar erkennbarer Trend ist die deutliche Vorverlagerung von Entgelttransparenz in den Recruiting-Prozess. Die Richtlinie selbst verlangt lediglich, dass Bewerber:innen vor Abschluss des Arbeitsverhältnisses Informationen über das Einstiegsentgelt oder dessen Bandbreite erhalten. Mehrere Mitgliedstaaten gehen dabei bereits deutlich über die Richtlinie hinaus und verlangen die Offenlegung realistischer Gehaltsbandbreiten schon im Stelleninserat oder jedenfalls vor Bewerbungsgesprächen bzw. Gehaltsverhandlungen (u.a. Italien, Polen, Litauen, Malta).
Für Österreich ist dies besonders relevant, weil die bisherige Verpflichtung zur Angabe kollektivvertraglicher Mindestgehälter unionsrechtlich künftig wahrscheinlich nicht mehr ausreichen wird. Stattdessen sind künftig realistische Zielgehälter oder tatsächliche Gehaltsbandbreiten von der Richtlinie vorgesehen und werden entsprechend bisheriger Umsetzungen potenziell bereits im Recruiting institutionalisiert.

(2) Entgelttransparenz entwickelt sich zu einem Governance- und Compliance-Thema.
Die wohl deutlichste Entwicklungslinie der bisherigen Entwürfe betrifft die zunehmende regulatorische Verdichtung des Themas. Das heißt, dass nationale Umsetzungen bisher einen besonderen Schwerpunkt auf Sicherstellung der Umsetzung und Kontrolle der Regelungen legen.

Dies betrifft zum einen erhöhte konkrete Ansprüche an auditierbare HR-Datenstrukturen und konkreten Vorgaben zu Berechnungen zentraler Kennzahlen. Zum anderen werden durchgängig, wie von der Richtlinie vorgesehen, erweiterte Berichtspflichten eingesetzt und neue Kontrollbehörden mit verstärkten Prüf- und Kontrolltätigkeiten eingerichtet. In Litauen entwickelt die Arbeitsinspektion zudem konkrete Compliance-Guidelines zu Vergütungssystemen, Bewertungslogiken und Compensation-Governance.
Behörden greifen damit zunehmend direkt in die Strukturierung von Vergütungssystemen ein.
Bemerkenswert in diesem Zusammenhang ist auch Slowenien, wo rund um die Entgelttransparenzrichtlinie auch weitere strukturelle Gleichstellungs- und Bewertungsprojekte initiiert und etwa in Kooperationen mit Universitäten und Stakeholder-Organisationen an einer genauen methodischen Umsetzung zu Arbeitsbewertung, Gleichwertigkeits-Systemen, Gap-Berechnungen und Bewertungskriterien gearbeitet wird. Ergebnisse dahingehend können zukünftig besonders interessant für die konkrete Umsetzung in den anderen Ländern sein.
Einige Länder setzen zudem (weiterhin) auf niedrigere Schwellenwerte hinsichtlich der Berichtspflicht (Frankreich, Spanien, Finland, Schweden, Belgien, Irland, Dänemark, Italien) und gehen damit über die Mindestanforderung der Richtlinie hinaus, die Reporting verpflichtend für Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden vorsieht.
Schließlich sind auch die vorgesehenen Sanktionen zwar heterogen gestaltet, jedoch mit einem Trend zu „wirksamen, verhältnismäßigen und abschreckenden“ Sanktionen, wie von der Richtlinie gefordert.

• Verwaltungsstrafen in den meisten Gesetzesentwürfe variieren und liegen zwischen wenigen Hundert Euro bis €80.000. Mehrere Systeme sehen erhöhte Strafen im Fall von Wiederholungsverstoßen und darüber hinaus verpflichtende Abhilfemaßnahmen oder behördliche Überprüfungen vor.
• Frankreich schlägt einen deutlich strengeren Weg ein und plant im aktuellen Entwurf 1% der jährlichen Brutto-Lohnsumme (bis zu 2% bei Wiederholungsverstößen) bei Verletzungen zentraler Reporting- und Transparenzpflichten vor, sowie fixe Verwaltungsstrafen von ca. € 450 pro Verstoß bei spezifischen Pflichtverletzungen (z.B. Informationspflichten, Inserate).
• Zypern geht einen Schritt weiter und plant teilweise sogar strafrechtliche Konsequenzen mit persönlicher Haftung (Freiheitsstrafen bis zu sechs Monaten für bestimmte Verstöße gegen die Transparenz- und Equal-Pay-Pflichten).

In Österreich ist eher damit zu rechnen, dass sich der Gesetzgeber zu einer zurückhaltenden und nahe am Mindestmaß der Richtlinie orientierten Umsetzung entschließen wird. Gleichzeitig zeigen die bisherigen europäischen Entwicklungen aber bereits deutlich, welche Themen unabhängig von der konkreten nationalen Gesetzgebung praktisch an Bedeutung gewinnen werden Selbst bei einer formal eher minimalistischen nationalen Umsetzung entsteht damit mittelbar ein wachsender Anpassungsdruck auf bestehende Vergütungs- und Einstufungssysteme österreichischer Unternehmen.

(3) Die zentrale europäische Streitfrage: Kollektivvertragssysteme vs. materielle Arbeitsbewertung

Besonders relevant für Österreich ist eine dritte Entwicklungslinie: die zunehmende Diskussion um die Frage, wie „gleichwertige Arbeit“ künftig bewertet werden soll.

Gerade Staaten mit starker kollektivvertraglicher Prägung – insbesondere Italien, die nordischen Länder, Spanien, Belgien – oder Österreich – stehen dabei vor einem grundlegenden Spannungsverhältnis. Historisch erfolgt die Vergütungslogik in diesen Staaten primär über kollektivvertragliche Einstufungssysteme und Tätigkeitsgruppen. Die ETRL verlangt jedoch ausdrücklich eine objektive und geschlechtsneutrale Bewertung von „gleicher“ bzw. „gleichwertiger“ Arbeit anhand von Kriterien wie Kompetenzen, Verantwortung, Belastungen, und Arbeitsbedingungen.

Besonders deutlich zeigt sich dieses Spannungsfeld im italienischen Entwurf. Italien versucht, die Richtlinie stark über die bestehenden nationalen Kollektivverträge zu operationalisieren. Die kollektivvertraglichen Einstufungen sollen dort als primärer Referenzrahmen für „gleiche Arbeit“ und teilweise sogar für „gleichwertige Arbeit“ dienen. Der Entwurf sieht ausdrücklich vor, dass gesetzliche Anforderungen teilweise durch kollektivvertragliche Regelungen substituiert werden können, soweit diese entsprechende Rechte und Pflichten bereits enthalten.

Genau hier setzen unionsrechtliche und wissenschaftliche Bedenken an, ob kollektivvertragliche Einstufungen allein unionsrechtlich ausreichen, um „gleichwertige Arbeit“ objektiv und geschlechtsneutral abzubilden. Internationale Forschungsergebnisse weisen darauf hin, dass kollektivvertragliche Systeme selbst strukturelle Bewertungsbiases enthalten, Verwendungsgruppen oft zu grob definiert sind und analytische, objektive Bewertungsfaktoren häufig fehlen.

Die nordischen Länder (Finland, Schweden, Dänemark) verfolgen bislang überwiegend einen institutionell und kollektivvertraglich eingebetteten Umsetzungsansatz. Finnland und Schweden bauen stark auf bereits bestehende Gleichstellungs- und Tarifstrukturen auf, kombinieren diese jedoch zunehmend mit kriteriengeleiteten Equal-Value-Analysen, Arbeitsplatzbewertungen und institutionalisierter Equal-Pay-Governance (Prüfungen, Reports). Dänemark setzt zusätzlich auf daten- und statistikbasierte DISCO-/ISCO-Klassifikationen zur Bildung standardisierter Vergleichsgruppen, betont aber ausdrücklich, dass Kollektivverträge kein automatischer Ersatz für die Anforderungen der ETRL sind.

Auch Spanien und Belgien knüpfen stark an kollektivvertragliche Vergütungsstrukturen an. Gleichzeitig verlangen beide Länder zusätzliche materielle Bewertungsprüfungen, etwa über Equality Plans, Gehaltsregister oder, sozialpartnerschaftliche Evaluierungsmechanismen. Gemeinsam ist diesen Modellen, dass Kollektivverträge zwar zentral bleiben, aber nicht automatisch als ausreichender Nachweis für „gleichwertige Arbeit“ gelten. Dadurch bleibt Raum (oder Notwendigkeit) für zusätzliche Bewertungslogiken, objektive Kriterien, und die unionsrechtliche „Gleichwertigkeits“-Anforderung. Damit wirken diese Ansätze unionsrechtlich stabiler als der derzeitige italienische Entwurf.

Diese Diskussion ist für Österreich unmittelbar relevant. Denn dieselben Fragen stellen sich auch bei österreichischen Verwendungsgruppen, kollektivvertraglichen Tätigkeitsbildern und historischen Einstufungslogiken. Die bloße Bezugnahme auf eine kollektivvertragliche Einstufung dürfte künftig unionsrechtlich wahrscheinlich nicht ausreichen, um das individuelle Auskunftsrecht oder die Equal-Value-Anforderungen der Richtlinie vollständig zu erfüllen.

Denkbar wäre aber, dass sich zukünftig die Tarifpartner in ihren Verhandlungen selbst stärker den unionsrechtlichen Vorgaben verpflichten (nach Vorbild der oben gennannten Länder) und so überarbeitete Tarifverträge mittelfristig ein solideres, weil kriteriengeleitetes, Rahmenwerk für Unternehmen darstellen.
Für Unternehmen bleibt aber dennoch die Notwendigkeit bestehen, die tatsächliche Ausgestaltung der Stellen auf die Passung zur kollektivvertraglichen Einstufung zu überprüfen und ggf. eine adaptierte Bewertung unternehmensintern vorzunehmen. Darüber hinaus sind die tatsächlichen Entgelte (in allen Bestandteilen) anstatt der reinen Mindestgehälter laut Kollektivvertrag zu analysieren und entsprechend zu gestalten.
Diesen konkreten betriebsspezifischen Umsetzungsschritt werden gesetzliche Regelungen in welcher Richtung auch immer, nicht abfedern können.

(4) Job-Klassifikationen vs. analytische Bewertungsmodelle

Eng damit verbunden ist die vierte zentrale Entwicklungslinie, nämlich die zunehmende Spannung zwischen traditionellen Job-Klassifikationen und analytischen Bewertungsmodellen. Dieses Thema trifft einerseits, wie zuvor besprochen, auf kollektivrechtliche Clusterungen zu, kann aber auch weitergedacht werden, wenn es um summarische Bewertungsverfahren geht, die von einer ganzheitlichen Stellenbewertung ausgehen.

Mehrere Mitgliedstaaten versuchen derzeit, Equal-Pay-Compliance über standardisierte Berufsklassifikationen oder statistische Vergleichssysteme zu operationalisieren. Besonders weit entwickelt ist dies derzeit in Dänemark. Dort basiert die geplante Reporting- und Vergleichslogik stark auf DISCO-/ISCO-Berufsklassifikationen und standardisierten Berufsgruppen. Denkbar wäre ein solcher Ansatz etwa auch für Deutschland, wo es bereits im Rahmen der Sozialversicherung ein sogenanntes Schlüsselverzeichnis für die Angaben zur Tätigkeit gibt.

Der Vorteil solcher Systeme liegt in ihrer statistischen Vergleichbarkeit und ihrer hohen Auswertbarkeit für Behörden. Gleichzeitig zeigt die wissenschaftliche Diskussion jedoch zunehmend die Grenzen solcher Modelle auf. Berufsklassifikationen erfassen typischerweise zwar „gleiche Arbeit“, nicht jedoch ausreichend „gleichwertige Arbeit“. Denn standardisierte Berufscodes bewerten häufig gerade nicht relevante Kriterien, wie (Führungs-)Verantwortung, organisatorische Komplexität oder psychosoziale Belastungen.

Die europäischen Entwicklungen deuten darauf hin, dass Unternehmen künftig zusätzlich zu kollektivvertraglichen oder statistischen Klassifikationen verstärkt nachvollziehbare Stellenarchitekturen, dokumentierte Bewertungslogiken und objektive Kriterien zur Gleichwertigkeitsbeurteilung benötigen werden.

Für österreichische Unternehmen wird daher künftig insbesondere die Frage entscheidend sein, wie kollektivvertragliche Verwendungsgruppen mit den unionsrechtlich geforderten objektiven Bewertungsmaßstäben in Einklang gebracht werden können.
Hinzu kommt, dass viele Unternehmen derzeit weder über ausreichend differenzierte Stellenarchitekturen noch über dokumentierte Bewertungslogiken verfügen, die eine unionsrechtlich belastbare Gleichwertigkeits-Prüfung ermöglichen würden. Gerade dort, wo historisch gewachsene Tätigkeitsbilder, breite Verwendungsgruppen oder individuell entwickelte Gehaltssysteme bestehen, wird künftig verstärkt die Frage relevant werden, ob die tatsächliche Ausgestaltung von Funktionen ausreichend objektiv, konsistent und geschlechtsneutral bewertet wurde. Die europäische Entwicklung deutet daher zunehmend darauf hin, dass die Richtlinie ihre Wirkung entfaltet und Unternehmen ihre Vergütungssysteme nicht nur transparenter, sondern strukturell nachvollziehbarer und analytisch belastbarer ausgestalten müssen.

Welche zentralen Implikationen bringt das für die operative Umsetzung auf Unternehmensebene in Österreich?

→ Für österreichische Unternehmen gewinnen daher strukturierte Stellenarchitekturen, objektive Bewertungsmaßstäbe und nachvollziehbare Compensation-Governance zunehmend an Bedeutung.

Die bisherigen europäischen Entwicklungen zeigen deutlich, dass die Umsetzung der ETRL für Unternehmen weit über klassische Reportingpflichten hinausgehen wird. Im Zentrum stehen zunehmend Fragen der strukturierten Vergütungslogik, der dokumentierten Gleichwertigkeitsbewertung sowie der organisatorischen Nachvollziehbarkeit von Gehaltsentscheidungen.

Für österreichische Unternehmen ergeben sich daraus insbesondere fünf zentrale Handlungsfelder:

1. Überprüfung bestehender Stellenarchitekturen und Verwendungsgruppen: Unternehmen sollten frühzeitig analysieren, ob bestehende Stellen- und Vergütungssysteme ausreichend differenziert, konsistent und unionsrechtlich belastbar ausgestaltet sind.
2. Aufbau nachvollziehbarer Bewertungslogiken: Die reine Bezugnahme auf kollektivvertragliche Einstufungen wird künftig voraussichtlich nicht mehr ausreichend sein. Relevant werden dokumentierte Kriterien zu Verantwortung, Anforderungen, Belastungen, Kompetenzen und Arbeitsbedingungen.
3. Vorbereitung auf erhöhte Transparenz im Recruiting: Die europäischen Entwicklungen deuten darauf hin, dass reale Gehaltsbandbreiten und tatsächliche Zielgehälter künftig deutlich früher im Recruiting-Prozess offengelegt werden müssen.
4. Aufbau auditierbarer HR- und Vergütungsdatenstrukturen: Unternehmen werden zunehmend nachvollziehbar dokumentieren müssen, wie Vergütungsentscheidungen zustande kommen und wie Equal-Pay-Analysen durchgeführt werden.
5. Strategische Einbindung von HR, Legal und Sozialpartnern: Die Umsetzung entwickelt sich zunehmend zu einem interdisziplinären Thema, das arbeitsrechtliche, HR-strategische, organisatorische und kollektivvertragliche Fragestellungen verbindet. Während auf nationaler Ebene Lösungen insbesondere für das Verhältnis zu Kollektivverträgen gefunden werden müssen, können Unternehmen zumindest eine frühzeitige Kooperation mit dem Betriebsrat und /oder Gewerkschaften anstreben, um innerbetrieblich möglichst tragfähige Lösungen zu schaffen.

Auch wenn sich europaweit derzeit deutliche Verzögerungen, politische Zurückhaltung und teilweise erheblicher Widerstand gegenüber einzelnen Aspekten der Richtlinie beobachten lassen, zeigt die bisherige Entwicklung dennoch klar, dass die Mitgliedstaaten die ETRL ernsthaft aufgreifen und an ihrer Umsetzung arbeiten – wenn auch mit sehr unterschiedlichen Ansätzen. Das ist angesichts der Tragweite des Themas nachvollziehbar. Die Richtlinie greift teilweise tief in bestehende Vergütungssysteme, innerbetriebliche Entscheidungsprozesse, kollektivvertragliche Strukturen und etablierte HR-Logiken ein. Gleichzeitig wird aber ebenso deutlich, dass sich die europäische Diskussion längst von einer bloßen Transparenzfrage hin zu einer grundsätzlichen Auseinandersetzung mit Equal Pay, objektiver Arbeitsbewertung und nachvollziehbarer Vergütungslogik entwickelt hat. Auch wenn Österreich derzeit eher eine zurückhaltende und richtliniennahe Umsetzung erwarten lässt, spricht die europäische Gesamtdynamik klar dafür, dass die Anforderungen kommen werden – und dass Unternehmen gut beraten sind, sich frühzeitig mit ihren Vergütungsstrukturen, Bewertungslogiken und internen Prozessen auseinanderzusetzen.