Worum gehts in diesem Artikel?
Gleiches Entgelt für gleiche Arbeit: Die EU-Lohntransparenzrichtlinie verpflichtet Unternehmen zu neuen Offenlegungs- und Berichtspflichten. Frühzeitige Umsetzung hilft, Risiken zu minimieren, Strukturen zu verbessern und Lohntransparenz gezielt für die strategische Positionierung zu nutzen.
Die EU-Lohntransparenzrichtlinie wird ab 2026 verpflichtend: Unternehmen müssen sich rechtzeitig auf neue Offenlegungspflichten und Berichtsvorgaben vorbereiten
Transparente und diskriminierungsfreie Entgeltsysteme werden zur Pflicht – von der Stellenausschreibung bis zur internen Gehaltslogik
Auch kleinere Unternehmen sind betroffen, etwa durch verpflichtende Gehaltsangaben im Recruiting und erweiterte Auskunftsrechte für Mitarbeitende
Die Richtlinie erfordert unter anderem strukturelle Veränderungen in HR-Prozessen, im Datenmanagement und in der Zusammenarbeit mit Mitbestimmungsgremien
Wer frühzeitig handelt, sichert sich strategische Vorteile: mehr Fairness, stärkere Führung und eine klare Positionierung am Arbeitsmarkt
Das Wichtigste vorab zusammengefasst:
Was steckt hinter der EU-Lohntransparenzrichtlinie?
→ Die EU-Lohntransparenzrichtlinie zielt darauf ab, Entgeltstrukturen diskriminierungsfrei und nachvollziehbar zu gestalten, um geschlechtsspezifische Lohnunterschiede wirksam zu reduzieren.
Mit der EU-Richtlinie 2023/970 sollen Entgeltstrukturen transparenter, diskriminierungsfrei und nachvollziehbar werden. Das zentrale Ziel: Entgeltungleichheiten zwischen Frauen und Männern (Gender-Pay-Gap) bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit zu verringern.
Im Zentrum steht dabei die Einführung kriteriengeleiteter Entgeltstrukturen. Es geht darum, Gehaltsentscheidungen systematisch zu begründen und nicht mehr abhängig zu machen von individuellen Faktoren wie Verhandlungsgeschick oder früheren Gehältern, die historisch diskriminierend gewirkt haben.
Beschäftigte erhalten durch die Richtlinie unter anderem Zugang zu Entgeltinformationen, einen Anspruch auf Begründung bei Entgeltunterschieden sowie erleichterte Beschwerdemöglichkeiten. Bei systematischen Ungleichheiten müssen Unternehmen mit strukturellen Maßnahmen, Ausgleich oder Sanktionen rechnen.
Die Lohntransparenzrichtlinie schafft erstmals eineneinheitlichen europäischen Rahmen, der sicherstellen soll, dass gleiche Arbeit gleich bezahlt wird, unabhängig von Geschlecht, Herkunft oder anderen Merkmalen. Sie bildet zugleich die Grundlage für neue Berichtspflichten und klare Auskunftsrechte gegenüber Mitarbeitenden.
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Wen betrifft die Richtlinie und ab wann gilt sie?
→ Die Richtlinie gilt für alle Unternehmen in der EU, bringt aber je nach Unternehmensgröße gestaffelte Berichtspflichten ab 2027 und neue Offenlegungspflichten für alle.
Grundsätzlich gilt die Lohntransparenzrichtlinie, auch als Entgelttransparenzrichtlinie bezeichnet, für alle Arbeitgeber:innen in der EU. Je nach Unternehmensgröße unterscheiden sich jedoch Zeitpunkt und Umfang der Pflichten:
- Unternehmen ab 150 Mitarbeitenden: Berichtspflicht ab Juni 2027
- Unternehmen mit 100–149 Mitarbeitenden: Berichtspflicht voraussichtlich ab 2031
- Unternehmen mit weniger als 100 Mitarbeitenden: keine Berichtspflicht – aber Offenlegungspflichten gelten trotzdem
Das bedeutet: Auch kleinere Unternehmen müssen etwa im Recruiting Gehaltsspannen angeben und auf Anfrage Auskunft zu Einstufung und Entgeltentwicklung geben.
Zudem wird die Rolle der Arbeitnehmer:innenvertretung (z.B. Betriebsrat) gestärkt: Die Richtlinie sieht nicht nur Informationsrechte, sondern eine Mitwirkungspflicht vor, etwa bei der Bewertung festgestellter Lohnunterschiede und der Ableitung von Maßnahmen.
In Österreich erfolgt die Umsetzung derzeit über nationale Gesetzgebung – das Inkrafttreten ist mit 2026 geplant.
Welche Anforderungen stellt die Lohntransparenzrichtlinie an Unternehmen konkret?
→ Die Richtlinie verlangt transparente Entgeltsysteme, klare Bewertungskriterien, umfassende Berichtspflichten sowie neue Dokumentations- und Mitwirkungsprozesse.
Die Lohntransparenzrichtlinie bringt eine Vielzahl neuer Anforderungen mit sich, von der Stellenausschreibung bis zur internen Dokumentation. Besonders relevant sind jene Pflichten, die unmittelbar in Prozesse, Systeme und Entscheidungslogiken eingreifen.
Die folgende Tabelle schafft einen kompakten Überblick, was Unternehmen künftig im Detail leisten müssen und wie sich diese Anforderungen konkret übersetzen. Dabei geht es nicht nur um neue Prozesse, sondern auch um mehr Systematik, Fairness und Nachvollziehbarkeit im Arbeitsalltag.
| Anforderung | Konkret bedeutet das … |
|---|---|
| Gehaltsangaben im Recruiting | Offenlegung realistischer Einstiegsentgelte bzw. Gehaltsbänder bereits in Stellenausschreibungen |
| Verbot der Gehaltshistorienfrage | Vorherige Einkommen dürfen nicht mehr erfragt werden |
| Kriteriengeleitete Arbeitsbewertung | Einführung klarer, diskriminierungsfreier Einstufungssysteme über alle Job-Gruppen hinweg |
| Datenbasierte Entgeltanalysen | Regelmäßige Aufschlüsselung des Gesamtentgelts inkl. fixer und variabler Bestandteile, Prämien etc. sowie Darstellung von Unterschieden; inkl. bereinigter Gap-Analysen, die Unterschiede unter Berücksichtigung relevanter Vergleichskriterien sichtbar machen |
| Regelmäßige Einkommensberichte | Verpflichtend für berichtspflichtige Unternehmen |
| Dokumentations- und Begründungspflichten | Jede Entgeltentscheidung muss nachvollziehbar, dokumentiert und auf definierte Kriterien zurückführbar sein – auch die (begründete) Historie einzelner Gehaltsentwicklungen ist darzustellen |
| Transparenz gegenüber Mitarbeitenden | Beschäftigte müssen regelmäßig über die Kriterien der Arbeitsbewertung sowie deren Zugänglichkeit und Anwendung informiert werden |
| Mitwirkungsrechte der Arbeitnehmer:innenvertretung | Einblick in Entgeltberichte und Bewertungslogiken, Stellungnahmen, aktive Mitwirkung an Korrekturmaßnahmen |
Welche Auswirkungen hat die Richtlinie auf Organisation und Prozesse?
→ Die Richtlinie verändert HR-Prozesse, Datenanforderungen und Mitbestimmung grundlegend und erhöht zugleich den Druck auf Unternehmen, rechtssichere Strukturen zu schaffen.
Neben den konkreten Anforderungen bringt die Lohntransparenzrichtlinie spürbare Veränderungen für viele Unternehmen mit sich, und zwar sowohl in der operativen Umsetzung als auch in strategischen Rollen und Verantwortlichkeiten.
Sie etabliert EU-weit einheitliche Standards für Entgelttransparenz und erhöht damit den Druck auf Unternehmen, ihre Systeme entsprechend anzupassen. Gleichzeitig steigen die administrativen und datentechnischen Anforderungen deutlich – etwa durch umfassendere Berichtspflichten, standardisierte Auskunftsprozesse, strukturierte Beschwerdewege oder die verpflichtende Zusammenarbeit mit der Arbeitnehmer:innenvertretung bei festgestellten Lohnunterschieden ab 5 % in einzelnen Job-Gruppen.
Hinzu kommt ein wachsender Bedarf an validen, konsolidierten HR-Daten, um Vergleichbarkeit, Nachvollziehbarkeit und Berichtsfähigkeit sicherzustellen. Unternehmen, die diese Anforderungen nicht erfüllen, setzen sich einem erhöhten Risiko aus: Beschwerden, Klagen und mögliche Sanktionen sind reale Folgen.
Auch organisatorisch braucht es eine stärkere Verzahnung zwischen HR, Compliance und Mitbestimmungsgremien. Zugleich rücken bestehende Rollen wie Betriebsrat und Gleichstellungsbeauftragte stärker in den Fokus und übernehmen aktive Verantwortung bei der Umsetzung.
Der folgende Überblick zeigt, in welchen Bereichen Unternehmen durch die Lohntransparenzrichtlinie besonders gefordert sind:
Was müssen Unternehmen konkret tun, um die Anforderungen der Richtlinie zur Lohntransparenz umzusetzen?
→ Um die Anforderungen der Richtlinie wirksam umzusetzen, braucht es überarbeitete Entgeltsysteme, konsistente HR-Daten, klar definierte Prozesse und eine enge Abstimmung mit der Arbeitnehmer:innenvertretung.
Um die neuen Vorgaben nachhaltig umzusetzen, müssen Unternehmen ihre Strukturen, Systeme und Prozesse systematisch weiterentwickeln. Dabei betreffen die zentralen Handlungsfelder sowohl technische als auch organisatorische und kulturelle Aspekte:
- Einführung diskriminierungsfreier Arbeitsbewertungssysteme inklusive Job-Gruppen, Entgeltbändern und klarer Einstufungskriterien
- Konsolidierung und Qualitätssicherung von HR-Daten sowie Aufbau standardisierter Reporting-Prozesse
- Definition zentraler Verantwortlichkeiten und Compliance-Rollen
- Entwicklung strukturierter Abläufe für Beschwerden, Auskunft und gemeinsame Bewertungen mit der Arbeitnehmer:innenvertretung
- Überarbeitung von Recruiting-Standards und Kommunikation der neuen Transparenzanforderungen
- Sensibilisierung von Führungskräften sowie Aufbau einer internen Kommunikationsstrategie zur Vertrauensbildung
Je früher Unternehmen mit diesen Schritten beginnen, desto besser können sie die Umstellung planen und den Aufwand intern verteilen. Gerade bei der Entwicklung diskriminierungsfreier Entgeltsysteme oder dem Aufbau konsistenter Datenstrukturen kann externe Unterstützung durch eine spezialisierte Unternehmensberatung hilfreich sein.
Wir von der 361 consulting group begleiten Organisationen dabei, passende Lösungen zu entwickeln und die Anforderungen praxisnah, wirkungsvoll und strategisch umzusetzen.
Was bedeutet „gleiches Entgelt für gleiche Arbeit“ und wie wird das gesichert?
→ „Gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ bedeutet, dass objektive, diskriminierungsfreie Kriterien zur Arbeitsbewertung und Gehaltseinstufung herangezogen werden müssen, um faire und nachvollziehbare Entgeltsysteme sicherzustellen.
Kernprinzip der Richtlinie ist: Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit. Entscheidend ist dabei nicht die Jobbezeichnung, sondern eine objektive Bewertung der Tätigkeit, die sich auf Qualifikation, Verantwortung, Art der Belastung sowie die konkreten Arbeitsbedingungen stützt.
Diese Bewertung erfolgt nach klar definierten Kriterien, die Diskriminierung ausschließen und Vergleichbarkeit schaffen sollen. Voraussetzung dafür ist ein nachvollziehbares, unternehmensweit anerkanntes Arbeitsbewertungssystem. Die zentralen Bausteine umfassen dabei sowohl die Strukturierung der Funktionen als auch die transparente Verknüpfung mit dem Entgeltsystem:
- Bildung von Job-Gruppen / Levels (Job-Leveling) inklusive kriteriengeleiteter Einstufung und Verknüpfung mit Entgeltbändern
- Standardisierte und nachvollziehbare Entgeltentscheidungen auf Basis objektiver Kriterien
- Regelmäßige Analysen zur Identifikation und Korrektur von Ungleichgewichten
- Vermeidung individueller Einzelfalllogiken zugunsten transparenter Systematik
So wird Entgeltfairness nicht zur Einzelfallfrage, sondern zur strukturellen Stärke.
Welche Chancen ergeben sich durch eine strategische Umsetzung der EU-Richtlinie zur Lohntransparenz?
→ Eine strategische Umsetzung der Lohntransparenzrichtlinie stärkt Arbeitgeberattraktivität, Führungsqualität und Unternehmenskultur und schafft so klare Vorteile im Wettbewerb um Talente.
Für viele Unternehmen wird es bei einer reinen Pflichterfüllung bleiben, doch das Potenzial reicht deutlich weiter. Wer die Umsetzung der Lohntransparenzrichtlinie als strategisches Gestaltungsfeld versteht, kann seine Position am Arbeitsmarkt, seine Führungsqualität und seine interne Kultur nachhaltig stärken.
Die folgende Übersicht zeigt, wo klare strategische Vorteile entstehen:
| Strategischer Vorteil | Nutzen für das Unternehmen |
| Stärkung der Arbeitgeberattraktivität | Klare, nachvollziehbare Gehaltssysteme schaffen Vertrauen – intern wie extern |
| Bessere Mitarbeiterbindung | Transparente Entgeltentscheidungen reduzieren Konflikte und fördern Zufriedenheit |
| Orientierung für Führungskräfte | Klare Vorgaben schaffen Sicherheit in Gehaltsverhandlungen |
| Reduktion rechtlicher Risiken | Saubere Strukturen verringern Diskriminierungsrisiken und potenzielle Streitfälle |
| Wettbewerbsvorteile im Recruiting | Transparente Gehaltsbänder beschleunigen den Auswahlprozess und erhöhen die Passung |
Unternehmen, die die Umstellung als Impuls für strategische Personal- und Organisationsentwicklung begreifen, gewinnen langfristig an Profil und Handlungsfähigkeit.
Wer die Pflicht zur Kür macht, nutzt Lohntransparenz als strategischen Vorteil und positioniert sich klar für Fairness, Führungsqualität und Wettbewerbsfähigkeit.
Dr.in Elena Ressi
Senior Consultant
Fazit
Die Lohntransparenzrichtlinie verpflichtet Unternehmen dazu, bestehende Entgeltsysteme auf ihre Fairness, Nachvollziehbarkeit und Gleichstellung hin zu analysieren und gegebenenfalls strukturell anzupassen. Wer das nur als Pflichterfüllung sieht, verpasst die Chance, aus der Umsetzung echten strategischen Mehrwert zu ziehen.
Transparente Entgeltstrukturen schaffen Klarheit, stärken Vertrauen und bringen Unternehmen strategisch voran. Wir von der 361 consulting group begleiten Organisationen dabei, ihre Systeme nicht nur gesetzeskonform, sondern auch wirksam, fair und zukunftsfähig zu gestalten.
